La gestion des conflits peut être abordée en utilisant une variété de styles différents. Bien que ces styles puissent différer, chaque méthode utilise les mêmes compétences de gestion
1. Parlez aux membres de l’équipe individuellement.
Commencez par avoir un tête-à-tête informel avec chaque membre de l’équipe impliqué dans le conflit.
De cette façon, vous pouvez entendre les préoccupations des gens dans un cadre sûr et confidentiel. Dans ces réunions :
- Évitez de faire des suppositions et laissez les gens s’ouvrir à leur propre rythme.
- Rassurez les employés que la discussion est confidentielle.
- Posez les mêmes questions à chaque partie pour rester impartial.
2. Rassemblez les gens.
Une fois que vous avez une meilleure compréhension du conflit et des points de vue de chacun, il est temps de réunir les parties concernées et d’agir en tant que modérateur.
Établissez quelques règles de base avant d’engager la conversation.
Encouragez les membres de l’équipe à s’écouter les uns les autres, à respecter les points de vue de chacun et à ne pas s’interrompre ni faire de commentaires personnels. Pendant la conversation :
- Modéré pour garder le ton de la conversation calme et non-menaçant.
- Encouragez l’écoute active afin que les gens comprennent vraiment d’où vient l’autre personne.
- Encouragez les individus à partager leurs idées. De quoi ont-ils envie ou besoin ? À quoi seraient-ils prêts à s’engager ? Encouragez-les à réfléchir à des solutions.
- Demandez-leur des situations où ils ont bien travaillé ensemble dans le passé. Voyez s’ils peuvent s’appuyer sur ces expériences positives.
- Si la discussion s’échauffe, mettez-la en pause et reprenez-la lorsque tout le monde aura eu l’occasion de se calmer. Soyez attentif à tout comportement passif-agressif.
- Lisez notre article Gérer les émotions dans votre équipe pour plus de conseils pour des discussions mesurées.
3. Demandez à l’équipe élargie des idées.
Lorsqu’un conflit affecte toute l’équipe, à condition qu’il ne soit pas sensible ou confidentiel, vous pouvez demander le point de vue de chacun.
Parler des choses vous aide, vous et votre équipe, à considérer différentes hypothèses, croyances et approches décisionnelles.
Cela peut également faire partie de la création d’un environnement « psychologiquement sûr », où les gens se sentent à l’aise pour partager des idées et des préoccupations, évitant ainsi de futurs conflits.
4. Élaborez un plan.
Demandez aux parties de détailler les actions convenues pour la réconciliation. Et amener chacun à s’engager dans cette stratégie.
Vous pouvez établir un calendrier des actions en les cochant au fur et à mesure de leur réalisation. Tenez toutes les parties concernées responsables.
5. Suivi
Assurez-vous que les problèmes ont été résolus correctement en faisant le suivi de la situation.
Par exemple, les gens peuvent encore se sentir lésés, mais ne pas vouloir faire traîner les choses.
Vous pouvez utiliser des tête-à-tête pour éviter que d’anciens désaccords ne resurgissent.
Et essayez une enquête d’équipe anonyme pour obtenir des commentaires et révéler les frustrations persistantes.
Rechercher des conseils et du soutien pour la résolution de conflits
Lorsque vous êtes confronté à une situation de conflit difficile dans votre équipe et que vous ne savez pas comment la gérer, demandez l’aide d’un collègue de confiance, de votre supérieur hiérarchique ou de votre service des ressources humaines.
Si vos efforts de résolution de conflit ne fonctionnent pas, vous devrez être prêt à poursuivre des procédures formelles si nécessaire.
Et certaines situations, telles que le harcèlement, la discrimination ou l’intimidation, nécessitent un processus disciplinaire formel à suivre.
Dans ces cas, ou en cas de doute, contactez votre équipe RH pour obtenir des conseils.
La RH est le service le plus impacté à la création d’une entreprise, consultez notre site web gestion administrative pour plus d’informations.
